Kuidas ära tunda töökiusu?

14 okt. Kuidas ära tunda töökiusu?

Töökius ehk töökiusamine on keeruline teema, mille sisu avamine on ühelt poolt huvitav ja väljakutserohke, ent teisalt pinget tekitav. Töökiusu kui mõiste kohta puudub Eesti seadustes selge ja üheselt mõistetav definitsioon. Küll aga on töökiusu olemust võimalik avada läbi kohtupraktika ning erinevatest seadustest tulenevate õiguste ja kohustuste kaudu. Töökius on üks töökeskkonna ohuteguritest ja kuulub diskrimineerimise alla. Töötajale ohutu (nii vaimses kui füüsilises mõttes) ning diskrimineerimisvaba keskkonna loomise eest vastutab tööandja. Näiteks tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele (töölepingu seaduse (TLS) § 3). Tööandja kohustuseks on ka tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused (TLS § 28 lg 2 p 6) ning rakendama psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks abinõusid (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9´ lg 2). Samas kohustused ei ole ainult tööandjal. Nii töötaja kui ka tööandja on kohustatud täitma töösuhetes oma kohustusi lojaalselt (võlaõigusseaduse § 6 lg 1 ning § 76 lg 1 ja 2), vastatavalt kokku lepitule ja seadustele, lähtudes heast usust ja mõistlikkuse põhimõttest ning võttes arvesse tavasid ja praktikat.

Töökiusamine võib oma laadilt olla psühholoogiline (nt alandamine, vaimse rõhutuse põhjustamine, alavääristamine, tõrjumine, kõrvale jätmine jne), füüsiline (nt väärkohtlemine, tervist kahjustavate või ohtu seadvate tööülesannete andmine, ebamõistlik füüsiline töökoormus jne) või ka virtuaalses keskkonnas aset leidev (erinevates virtuaalses/sotsiaalmeedia kanalites).

Töökiusamist iseloomustavad järgmised märksõnad:

– tahtlik tegevus
– tegevus kordub pika aja jooksul
– tegevus on sihilik ja süstemaatiline
– tegevus on negatiivse tooniga, vaenulik ja ebaeetiline
– võib olla suunatud nii ühele kui mitmele inimesele
– ohver ja kiusaja on ebavõrdses positsioonis
– ohver on kaitsetu ja ei saa ennast kaitsta

2023. aasta muudatustega kinnitati töökeskkonna psühhosotsiaalsetest ohuteguritest põhjustatud haigused kutsehaiguste nimekirja (vt Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 23 lg 1 alusel kehtestatud Sotsiaalministri 09.05.2005 määruse nr 66 § 4¹). Psühhosotsiaalsed ohutegurid töökohal on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. Kuna psühhosotsiaalsed ohutegurid võivad kahjustada töötaja tervist ja esile kutsuda tööga seotud haigestumist, võib tegu olla lõpuks kutseghaigusega. Kuna ka kiusamine kuulub psühhosotsiaalsete ohutegurite hulka ja töökiusamise tagajärjel tekkinud haigused võivad seega olla kutsehaigused, võib töötajal tekkida õigus nõuda tööandjalt hüvitist. Töökiusamise tagajärjel võivad töötajal näiteks tekkida nii vaimse tervise probleemid (stress, depressioon, posttraumaatiline stressihäire) kui ka muud tervisehäired (südamehaigused, kõrge vererõhk, luu- ja lihaskonna vaevused jm.).

Töökiusuks ei loeta üksikuid tülisid, konflikte või arusaamatusi. Samuti ei saa töökiusuks automaatselt lugeda tööandja poolt töötaja suhtes teostatud kontrolli näiteks tööaja kasutuse või töö kvaliteedi üle. Kui aga tööandja kontrollib vaid Sind ja teisi töötajaid mitte, võib tegu olla töökiusuga. Kuivõrd tööandjal lasub vastutus tagada töökeskkonna ohutus (ka töökeskkonna psühhosotsiaalse poole osas), tuleb tööandjal teostada ettevõttes kaardistamine, millised on riskikohad, mida saab nende vähendamiseks ette võtta, milliseid olukordi ja tegevusi tuleks muuta ning parendada ning kuidas töökeskkond tagaks nii füüsilise kui ka vaimse tervise heaolu. Iga juhtum on ainulaadne ja vajab analüüsi. Just seetõttu ongi töökiusuga seotud juhtumid keerulised ja töökiusu äratundmine võib ka ohvri jaoks olla raske.

Milles võib töökius väljenduda? Näiteks:

• Suhtumine Sinusse on vaenulik ja seda sisendatakse ka kolleegidele.
• Sind ignoreeritakse süstemaatiliselt koosolekutel, pausidel vms, Sinu ideid ja ettepanekuid naeruvääristatakse või neid ei arvestata.
• Sa saad ebaõiglase kriitika osaliseks — eriti teiste ees.
• Sind alandatakse või pilgatakse sõnade või kehakeele kaudu.
• Sulle räägitakse olulistest tööalastest asjadest hiljem või jäetakse üldse oluline info meelega andmata, raskendatakse tööülesannete täitmist.
• Sind välditakse, ei kutsuta üritustele või kohtumistele.
• Esineb Sinu maine kahjustamine, Sinu kohta kuulujuttude levitamine.
• Sind ähvardatakse või hirmutatakse töökoha kaotusega või ollakse ka näiteks füüsiliselt agressiivne.

Alati, ka kõige parema tahtmise juures ei pruugi töökeskkonnas kõik õnnestuda. Näiteks tuleb kollektiivi uus töötaja, kes kollektiivi ei sobitu või otsustab vahetu juht, et tema uus alluv pole kas piisavalt hea või sümpaatne. Või on aja jooksul lahti rääkimata ja lahendamata jäänud teemad. Ja sealt see lumepall veerema võibki minna. Mida siis teha olukorras, kus tunned, et sind võidakse töö juures või töökaaslase (ka juhi) poolt kiusata?

Esmalt, kogu tõendeid. Meeldiv kolleeg enamusele võib olla kiusaja mõne teise suhtes. Võib kõlada uskumatult, aga väga meeldiva kolleegi kiuslikule tegevusele viidates küsitakse kohe ka tõendeid ja kui Sul neid esitada ei ole, võib väide jääda paljasõnaliseks. Tõendiks võib olla näiteks olukorra juures olnud kolleegi kinnitus (veelgi parem, kui ta vahetult peale olukorda seda kirjalikult kinnitaks näiteks sõnumi või vestluse käigus), vestlus(t)e kuvatõmmis või väljavõte, e-kirjad. Salvesta tõendid kindlasse kohta.

Teiseks, pöördu töökeskkonna voliniku, usaldusisiku, vahetu juhi, valdkonnajuhi, personalijuhi või mõne muu tööalaselt pädeva kolleegi poole ja räägi oma mure ära. Ole julge! On võimalik, et sellest vestlusest võib olla juba abi. Ära unusta ka seda vestlust dokumenteerimast – saada näiteks peale vestlust väike kokkuvõte inimesele, kellega rääkisite. Täna teada, kui vestlus on sujunud või esita ettepanekud, mis vestlusel jäid arutamata. Ka selline kiri on tõend, millele viidata, kui olukord peaks Sinu vastu pöörduma.

Kolmandaks, räägi ausalt inimesega, kes Sind kiusab. Võid seda teha kirja teel, tuues välja faktilised asjaolud ning olles aus ja lugupidav. See pöördumine ei tohiks olla ründav, halvustav ega ka kuidagi moodi negatiivses võtmes käsitletav. Esita faktid ja palve edaspidi nii mitte teha. On võimalik, et kolleeg pole soovinud Sulle halba, ta lihtsalt pole mõistnud, et riivab Sind ja et Sind tema käitumine häirib.

Töökiusamisega seotud vaidlusi lahendavad nii Maakohtud kui ka Halduskohtud, sõltuvalt nõude ja töösuhte (tööleping, teenistussuhe) olemusest. Allpool on välja toodud ka mõned kohtulahendid tööandja ja töötaja vahelistest vaidlustest, kus puudutati ka töökiusu. Nendest lahenditest võib olla abi oma olukorra tõlgendamisel – aga kui jääd hätta, võid julgelt Justis Õigusbüroo poole pöörduda! Aitame!

Tallinna Ringkonnakohtu tsiviilkolleegiumi 22.10.2024 otsus nr 2-22-3119

https://www.riigiteataja.ee/kohtulahendid/detailid.html?id=383997182

Tallinna Ringkonnakohtu halduskolleegiumi 08.01.2019 otsus nr 3-17-164

https://www.riigiteataja.ee/kohtulahendid/detailid.html?id=240527790

Riigikohtu halduskolleegiumi 06.06.2019 otsus nr 3-17-842

https://www.riigiteataja.ee/kohtulahendid/fail.html?fid=250417872

Tallinna Halduskohtu 04.06.2018 otsus nr 3-17-164

https://www.riigiteataja.ee/kohtulahendid/detailid.html?id=228408025